Nous sommes fiers d'annoncer que Manager Tools France a déménagé sur son site web : http://www.outilsdumanager.com !

Chers auditeurs français : nous pensons que vous méritez un site bien à vous avec son forum en français. Nous espérons que cet investissement vous permettra d'approfondir votre connaissance du management et de partager vos expériences. Le management de mauvaise qualité ne se rencontre pas seulement dans le monde anglophone ! Nous aimerions en apporter les meilleures pratiques partout où on en a besoin, quel que soit le langage. Nous avons bien sûr encore du chemin à faire, mais nous sommes très heureux de franchir une nouvelle étape dans notre projet de contribuer à un meilleur management partout dans le monde.

Chers hôtes Français, Cédric Watine et Lorry Hanne : nous sommes extrêmement honorés par votre amitié et association avec Manager Tools. Ce nouveau site vous a été promis de longue date - et nous sommes très heureux de pouvoir enfin tenir notre promesse en vous fournissant un lieu pour continuer à faire grandir votre audience et votre contribution à l'art et à la science du management.

Chers auditeurs anglophones : nous regrettons que vous ne puissiez facilement partager la sagesse de Cédric et de Lorry. Pour ce qui ne parlent pas français, c'est une perte. Bien sûr il existe une solution à ce problème, n'est-ce pas ? ;-)

Et pour être clair, le "déménagement" de Manager Tools France vers son propre site ne change rien à la relation entre Manager Tools et notre podcast en français. Bien au contraire. Ceux qui connaissent le modèle DISC reconnaîtront là l'application du principe selon lequel il faut s'efforcer de s'exprimer dans le langage de son interlocuteur. Comme le dit Peter Drucker, "la communication, c'est ce que fait l'auditeur".

Aujourd'hui, nous franchissons une nouvelle étape en communiquant avec nos auditeurs Français dans leur langue : le Français.

Michael.

Nous continuons sur le thème : comment exprimer mon désaccord envers mon manager ?

La dernière fois, nous avons insisté sur la plus grosse erreur à ne pas commettre.

Voici maintenant des conseils un peu plus détaillés, ainsi qu'un bonus final !

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Cela arrive et c'est normal !

Faut-il se taire et laisser faire ?
Faut-il se faire entendre ?

Dans le passé, c'était simple : le boss avait toujours raison, même quand il avait tort. Aujourd'hui c'est moins clair. La participation, la contradiction et le débat sont encouragés...

Que faut-il faire et ne pas faire pour rester efficace et constructif sans se mettre en danger ?

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Voici la méthode à suivre pour un Coaching efficace, en 4 étapes.

Cela vous prendra entre 5-10 minutes par semaine et par collaborateur et fera une différence considérable en fin d'année !

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Le coaching est l'un des 4 outils qui fondent notre méthode : c'est l'élément qui vous permettra d'encourager vos collaborateurs à améliorer vos compétences et leur performance, d'une façon volontaire et dirigée.

Avant d'entrer dans le détail de la méthode, il est important que nous vous expliquions ce que nous entendons par coaching, car notre définition est certainement éloignée de ce que vous avez pu entendre.

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L'épisode précédent vous a présenté les deux principes de base pour fixer des objectifs annuels efficaces.

Dans cet épisode, nous vous proposons nos recommandations pour rendre vos objectifs plus motivants encore.
Nous abordons aussi la question de la rémunération des objectifs ...

Mais commençons par parler de football !

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Le management par les objectifs est désormais un classique. Malheureusement, on oublie souvent de définir ce qui constitue un "bon" objectif, ou bien on complique les choses en vous demandant des objectifs "SMART".

Nous pensons aussi que les objectifs sont indispensables à un management efficace. Mais pour cela, ils doivent s'appuyer sur deux principes, simples et précis.

Nous vous présentons dans cet épisode ces deux principes de base.

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Lorsque vous déléguez, ou lorsque vous confiez un projet, la responsabilité de votre collaborateur ne se limite pas à son propre travail ou à celui de ses propres collaborateurs.

Il est responsable du projet dans son ensemble et cela inclut les informations ou travaux qui doivent lui être fournis par ses collègues.

Pourtant, vous aurez toujours des collaborateurs qui voudront vous expliquer que si le projet dont ils étaient responsables échoue, ce n'est pas leur responsabilité, mais celle de leurs collègues ...

Nous terminons aujourd'hui sur ce sujet passionnant !

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"Je suis en retard sur le projet, mais c'est à cause de Bernard !"

Combien de fois vous a-t-on servi cet argument ? Que faut-il faire lorsque cela arrive ?

Dans ce podcast, il sera question de Feedback et de Délégation.

Vous gagnerez beaucoup en compréhension si vous avez écouté les podcasts qui traitent de ces sujets.

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Les podcasts précédents vous ont présenté les grands principes de la délégation, ils vous ont aussi aidé à déterminer ce que vous alliez déléguer.

Cet épisode vous permettra :

- de choisir à qui vous allez déléguer
- de suivre une méthode efficace pour cela (en sept points !)
- de mettre en place un suivi de la délégation

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